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Warum Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, wurde anhand einer aktuellen Befragung durch des Bewertungsprotals Kununu deutlich: Das Führungsverhalten des bzw. der direkten Vorgesetzten liegt auf Platz 1. Gehalt taucht erst auf Platz 4 auf.

Es zeigt sich, dass das Zwischenmenschliche nicht zu unterschätzen ist. Mitarbeitende werden nicht nur durch eine Kosten-Nutzen-Relation an das Unternehmen gebunden (Unternehmensbindung), oder durch ihre Aufgaben (Aufgabenbindung) motiviert. Auch ihre Kolleg*innen und Vorgesetzten (Teambindung, Vorgesetztenbindung) bzw. die Art und Weise, wie miteinander umgegangen wird, bewegt Menschen zu bleiben oder eben zu gehen.

Aufgaben einer Führungskraft

Wertschätzung und Kommunikation ist dabei das A und O. Vor allem Führungskräfte, insbesondere die der mittlere Ebene, haben dabei wichtige Funktionen inne: Sie geben Mitarbeitenden Orientierung und Sicherheit. Durch Koordination der Aufgaben müssen sie dafür sorgen, dass Ziele erreicht werden. Und darüber hinaus müssen sie ihre Mitarbeitenden noch motivieren und den Gruppenzusammenhalt stärken. Viele Aufgaben für oftmals nur eine Person. Umso wichtiger ist es, dass gerade operative Führungskräfte seitens der Geschäftsleitung den Rahmen bekommen, um all diese Funktionen zu erfüllen. Der Rahmen besteht u.a. aus einem gemeinsamen Rollenverständnis (z.B. mittels Führungsleitbild, Stellenprofil und dem Klären der gegenseitigen Erwartungen) sowie aus fortwährender Kommunikation.

Auch, wenn man kommunizieren und andere weiche Faktoren erlernen kann, ist das notwendige Fingerspitzengefühl für Führungskräfte unabdingbar. Sie müssen ein Gespür für die Situation und die individuellen Bedarfe ihrer Mitarbeitenden entwickeln und somit situativ und vielseitig führen.

Bindung wird also nicht zuletzt durch Vorgesetzte und das Team erzeugt. Natürlich können Mitarbeitende auch an das Unternehmen und ihre Aufgaben gebunden sein – unabhängig vom Verhalten der Führungskraft.

Innere Kündigung - Warnzeichen

Lässt die Produktivität nach, werden Zwischenzeugnisse eingefordert oder weniger miteinander gesprochen, dann können dies in der Summe schon Warnzeichen für eine innere Kündigung sein. Kommen dann noch häufigere tageweise Fehlzeiten hinzu, oder mangelt es an der Bereitschaft, sich an längerfristigen Aufgaben zu beteiligen, sollten Führungskräfte unbedingt das Vieraugengespräch suchen.

Kommt es doch zur Kündigung und sind die Fronten noch nicht vollends verhärtet, lautet die klare Empfehlung: Führen Sie ein Offboarding-Gespräch. Sie erfahren im besten Fall, was der Grund für die Kündigung des Mitarbeitenden ist und schaffen so einen positiven letzten Eindruck. Sie dürfen nicht vergessen, dass auch (oder gerade?) Mitarbeitende, die das Unternehmen verlassen, Botschafter für ihr Unternehmen sind. Bei einem positiven Ausstieg ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie Sie weiterempfehlen oder vielleicht sogar zurückkommen, höher. Ähnliches gilt für einen negativen Ausstieg. In dem Fall werden sie wohl niemanden Ihr Unternehmen empfehlen.

Daher begegnen Sie auch ausscheidenden Mitarbeitenden mit Wertschätzung UND setzten Sie das Feedback, dass Sie erhalten um. Womöglich können so weitere Kündigungen vermieden werden.

Checkliste Offboarding-Gespräch

Zu folgenden Kategorien und Bereichen lohnen sich im Ausstiegsgespräch Fragen. Auch ein Hinweis, dass Sie an der ehrlichen Meinung Ihres Nochmitarbeitenden interessiert sind, ist an dieser Stelle wichtig. Egal wie das Feedback ausfällt, ein Dank für die offenen Worte und natürlich für den Einsatz für das Unternehmen sind ein Muss.   

• Onboarding-Prozess
• Unternehmenskultur
• Arbeitsbedingungen
• Führungsstil
• Personalentwicklung
• Vergütungssystem

Fazit

Mitarbeitende fühlen sich (fast) immer auf mehreren Ebenen gebunden. Der eine legt besonderen Wert auf die Sinnhaftigkeit seiner Aufgabe, der anderen ist es wichtig, dass die – vielleicht als langweilig, oder schwierig empfundene – Tätigkeit mit netten Kollegen und Kolleginnen am Ende doch gut bewältigt werden kann. Fühlt der Mitarbeitenden sich wohl, fühlt er sich auch (stark) gebunden und bleibt im Unternehmen.